کارمندان دقیق و منضبط ژاپنی/ نگاهی به پشت پرده‌ی سیستم‌های مدیریت و بهره‌وری ژاپنی
پیش از موشکافی و بررسی دلایل واقعی مربوط به نظم و کارایی بالای کارمندان ژاپنی، از قضاوت در رابطه با خوب یا بد بودن این روش‌ها پرهیز می‌کنم، زیرا هر سیستمی باید در مکان، زمان و متناسب با خصوصیات اعضای تشکیل‌دهنده‌ی آن بررسی و قضاوت شود. قسمت اعظم این کوه یخ زیبای «سیستم‌های کارآمد مدیریت ژاپنی»، که در زیر آب پنهان شده و نمایان نیست، از سه بخش عمده‌ی «وحشت و ترس شدید»، «مدیریت پادگانی و خشن» و «شستوشوی مغزی موثر» تشکیل شده است. درست مانند اصول ماکیاولیسم در سیاست، که برای پیشرفت و موفقیت در سیاست‌ورزی و کشورداری، استبداد، تهدید و سرکوب را به سیاست‌مداران و صاحبان قدرت تجویز می‌کند؛ در سیستم‌های صنعتی نیز برای داشتن کارایی بالا، رشد و برخورداری از کارمندان دقیق و منظم، روش‌های کاملا مشابهی (بخوانید ماکیاولیسم صنعتی) توسط شرکت‌های ژاپنی برای مدیریت کارمندان و شرکت در پیش گرفته شده است.
یکی از سلاح‌های سری و موثر شرکت‌های ژاپنی برای کار کشیدن از کارمندان و حتی مجبور کردن آن‌ها به زانگیو است؛ اضافه‌کاری مجانی و فی سبیل‌الله! که به‌خاطر ترس شدید کارمندان ژاپنی از ایجیمه یا طرد شدن، در محیط کار اتفاق می‌افتد. برای کارمندان ژاپنی که معمولا روابط خانوادگی و فامیلی سردی دارند و تمام دوستان و زندگی آن‌ها در محیط کار تعریف شده است، ایجیمه، به‌معنای تنها شدن مطلق و قرار گرفتن در سلول انفرادی است. به‌محض ایجیمه، تمام همکاران و دوستان صمیمی که هر روز با هم گپ و گفت و مهمانی‌های پس از کار داشتند، هرگونه ارتباط و صحبت را به‌طور‌کلی قطع کرده و طعنه‌ها و مسخره کردن‌‌های بی‌پایان از سوی همین همکاران و دوستان به‌ظاهر خوب و قدیمی شروع می‌شود!! کارمند ایجیمه، طوری طرد می‌شود و نادیده گرفته می‌شود، که انگار وجود خارجی نزد؛ انگار یک روح سرگردان باشد؛ نه دیده و نه شنیده می‌شود!
من در طول مدت فعالیتم در شرکت‌های ژاپنی، سه نفر از همکاران ژاپنی ایجیمه شده را دیده‌ام . دو نفرشان، کارشان به دکتر روانپزشک، مرخصی‌های طولانی و سرانجام اخراج از شرکت انجامید و نفر سوم، که کمی پوست کلفت‌تر است، به‌دنبال کار در شرکت‌های دیگر است.
همچنین برای دوام و استمرار مدیریت خشن و پادگانی موجود در شرکت‌های ژاپنی، نیاز به آموزش مستمر ـ شما بخوانید شستوشوی مغزی!ـ کارکنان است تا به اجرای بی‌چون و چرای فرامین شرکت و مدیران، اعتقاد و ایمان راسخ داشته باشند و تخطی از آن را گناه کبیره بدانند. در رابطه با آموزش، به‌طرز شگفت‌انگیزی ژاپنی‌ها بسیار کوشا و سمج هستند.
توانایی شگرف آن‌ها در بیان ساده‌ی مطالب، بیش‌تر همراه با شکل و عکس‌های ساده، و تکرار مداوم و مستمر مطالب آموزشی است، تا در کارکنان نهادینه شود. حداقل در رابطه با خود من، بر اثر همین آموزش‌های مستمر و پیگیر، اجرای قوانین شرکت، حالت ناخودآگاه و خودکار پیدا کرده است و دیگر بر صحیح و یا غلط بودن آن‌ها تامل نکرده و مثل یک ماشین دقیق آن‌ها را مو‌به‌مو اجرا می‌کنم.
دکتر حسین تهرانی نیک‌نژاد محقق ارشد و مدیر تحقیقات و توسعه در گروه تویوتا ـ ژاپن
در ایران معمولاً درک مطالب آموزشی برای همگان در یک سازمان با سطح متفاوت از تحصیلات و دانش، دشوار بوده و آموزش‌ها پیگیری و استمراری ندارد و درنتیجه، به‌سرعت فراموش می‌شود. مثال بارز آن، خودروسازان ایرانی‌اند، که سالیان سال است، میلیاردها تومان برای آموزش کیفیت و بهره‌وری به کارکنان شرکت صرف کرده‌اند و نتیجه‌ی آن‌همه تلاش و هزینه، در محصولات بی کیفیت کنونی آن‌ها مشهود است! در رابطه با حادثه‌ی معدن یورت نیز، شاید اگر دستورالعمل‌های ایمنی به‌صورت ساده و مستمر برای کارگران بیان می‌شد، شاهد این حوادث تلخ نبودیم. دقت، نظم و کارایی بالای کارمندان ژاپنی ژنی و ذاتی نبوده و نتیجه‌ی سیستم پادگانی‌یی است که مبتنی بر ترس و خشونت بنا نهاده شده است. کارمندان ژاپنی هم از این سیستم دقیق و خشن تحت فشار و استرس شدیدی هستند. آمار بالای خودکشی در ژاپن بیان‌گر بخشی از تبعات این سیستم است. در این رابطه نیز تقریبا تمام همکارانی که برای مدت طولانی در ماموریت‌های خارج از ژاپن به‌سر می‌برند، تمایلی برای بازگشت به ژاپن نداشته و حتی‌الامکان سعی در تمدید ماموریت خود دارند.
سیستم‌های مدیریت و بهره‌وری ژاپنی با معیارهای انسانی و حقوق بشری مطابق نیست و اتحادیه‌ی کارگری برای دفاع از حقوق کارگران نیز تقریبا وجود خارجی ندارد. با این‌حال، به‌شدت کارآمد و توانمند است و توانسته در طی این سال‌ها غول اقتصادی ژاپن را ایجاد کند. ما هم در صورت برقراری این سیستم و قبول تبعات جانبی آن (مانند استرس و فشار)، می‌توانیم پیشرفت سریعی داشته باشیم و صنعت و اقتصاد ما از این وضعیت نابسامان خارج شود. نمونه‌ی این نوع سیستم را در سفری به ایران در شرکت کروز (سازنده‌ی قطعات خودرو) مشاهده کردم، که توانسته بود نظم و کارایی بالایی را در کارمندان خود با به‌کارگیری روش‌های مشابه ایجاد کند. این شرکت موفق شده بود در آشفته‌بازار صنعت خودرو رشد چشمگیری داشته باشد و به یک قطب اقتصادی قدرتمند در بازار خودرو ایران تبدیل شود.
قبل از تقلید و کپی ناقص روش‌های مدیریت ژاپنی برای صنعت خودمان، که در بیست سال گذشته برای ما جز هزینه‌ی فراوان و اتلاف وقت بهره‌ای نداشته، کمی دقیق و عمیق باشیم و دلایل واقعی بهره‌وری بالای کارمندان و شرکت‌های ژاپنی را بشناسیم.
آدرس ایمیل نویسنده: tehrani_nik@yahoo.com
وبلاگ رسمی بنیادمختومقلی فراغی